3000底薪+提成，門店薪資結(jié)構(gòu)真的合理嗎？

摘要： 最近，安徽的一個店主發(fā)微信咨詢我：“我門店的這幫店員真是太不像話了！領(lǐng)著3000元底薪加提成的工資還天天不想干活，前兩天剛好是三月底，我找兩個沒完成業(yè)績的店員問話，你猜人家怎么.....

最近,安徽的一個店主發(fā)咨詢我:

“我門店的這幫店員真是太不像話了!領(lǐng)著3000元底薪加提成的工資還天天不想干活,前兩天剛好是三月底,我找兩個沒完成業(yè)績的店員問話,你猜人家怎么說?人家態(tài)度很強(qiáng)硬的回復(fù)我:‘你每月就給我這點工資,還指望我為你創(chuàng)造十萬八萬的業(yè)績,我能力有限辦不到!’別人家的底薪是2500,我為了激勵她們干脆直接開到3000,沒想到人家不僅不感謝我還覺得事多,這事說到底就是薪酬結(jié)構(gòu)出了問題,您能幫我設(shè)計下嗎?”

這個店主的疑惑不是個例,之前也有很多門店老板詢問我關(guān)于薪資的問題,今天我借此機(jī)會和大家談?wù)勀笅腴T店薪資結(jié)構(gòu)該如何設(shè)計。

在討論如何給門店設(shè)計薪資前,我們需要先明確一點:門店現(xiàn)行薪資設(shè)計的目的是什么?換句通俗的話說,門店給員工發(fā)工資是為了達(dá)到什么目的?

正常來說,門店薪資的設(shè)定是與門店的戰(zhàn)略目標(biāo)高度契合的,兩者必須一致,然而,我在實地走訪很多門店后發(fā)現(xiàn):老板對薪資設(shè)計的理解普遍不到位,門店各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)也不明確,類似因素一疊加最后導(dǎo)致許多門店在薪資結(jié)構(gòu)上暴露以下問題:

像文章開頭的案例一樣,很多門店老板對“薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計”這個詞語根本沒概念,他們也不清楚設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)的目的是什么,他們只知道新門店要開業(yè),在那之前需要提前找好店員,員工工資給多少,收集整個區(qū)域的數(shù)據(jù)太麻煩,正好門店周邊有兩家店鋪剛開業(yè),問問人家給員工開多少工資跟著照辦就行了!在薪資的結(jié)構(gòu)方面,母嬰行業(yè)普遍推行“底薪+提成”的組合設(shè)計,那咱也別改了,直接拿來用就對了!

還是拿開頭的案例來分析,店員抱怨老板定的任務(wù)高,但是自己卻得不到什么好處,店員每月賣出一萬塊產(chǎn)品的所得和每月賣出八萬塊產(chǎn)品的所得差別不大。那店員就會覺得門店目標(biāo)銷量完成的多與少與自己關(guān)聯(lián)不大,沒有利益驅(qū)使,店員自然找不到賣貨的動力,到最后門店就會陷入店員消極賣貨、門店目標(biāo)完不成、店員想走人、老板沒錢賺的惡性循環(huán)中。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計上的問題找到了,下一步就考慮如何給門店設(shè)計薪資,我下面給出了四點建議,各門店老板可根據(jù)自家薪資構(gòu)成的需要適當(dāng)調(diào)整。

在母嬰行業(yè),“底薪+提成”是薪資構(gòu)成的標(biāo)配,這個標(biāo)配以前用來激勵店員多賣貨還挺好用,但是隨著母嬰市場競爭越來越激烈、市場對新母嬰零售的呼聲越來越高,繼續(xù)使用“底薪+提成”的薪資模式顯然已經(jīng)無法滿足店員日益增長的工資需求;從另一個角度說,這種老舊的薪資模式也無法支撐不斷變化的門店戰(zhàn)略目標(biāo),這時門店不得不考慮打破原有薪資模式、引入更新、更靈活的薪資模式。

門店想要充分調(diào)動店員的工作積極性,就需要實行“多勞多得、少老少得、不勞不得”的薪酬激勵制度。

比如你想讓店員多多賣貨,那你就給每個店員分別定下最低目標(biāo)、基本目標(biāo)、沖刺目標(biāo),完成最低目標(biāo)可能要面臨扣薪懲罰;達(dá)成基本目標(biāo)也只能拿到保底工資;但是搞定沖刺目標(biāo)就不一樣了,店員可以拿到百分之多少的提成和獎勵,這樣一來優(yōu)秀員工的工資有了質(zhì)的飛躍,另一方面也讓業(yè)績差的員工明白想拿高薪唯有通過努力!

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的時候,門店還要考慮員工要什么,只有清楚了員工要什么,門店才能更好的用薪資激勵員工、留住員工。比如,人最看重的是安全感,因此門店開出的底薪必須保證員工的基本生活。而要給他們更好的希望和愿景,就需要員工自己去爭取,即多勞多得。

為了更好的激勵員工,在薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計方面,門店可以增加“浮動收入”。浮動收入包括獎金、提成、績效等。獎金直接和門店的目標(biāo)相掛鉤,門店想讓店員達(dá)成什么水平的業(yè)績目標(biāo),就按照不同達(dá)成情況發(fā)放獎金;績效和店員的綜合表現(xiàn)相掛鉤,有些店員各方面表現(xiàn)一直很優(yōu)異,那她的績效得分就高,績效工資也高,個別店員的表現(xiàn)一直不太理想,那她的績效得分也不會高,幾次評選下來她都是最低的,按照門店規(guī)定給予處罰。

門店既然是服務(wù)于客戶的,那店員在服務(wù)客戶方面的綜合表現(xiàn)都是設(shè)計薪資的重要依據(jù)。例如新客戶的開發(fā)數(shù)量、的回購率、客戶的滿意度、戰(zhàn)略新品的銷量、每月/每周維護(hù)了多少新老客戶等等數(shù)據(jù)都可以作為考核店員工作質(zhì)量、設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)的重要參考。

文章寫到這,相信大家也對門店該如何設(shè)計薪資有了個初步了解,我相信店主只要知道自己有什么,自己要什么,那各家店一定能設(shè)計出最適用的薪資結(jié)構(gòu)!